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劳务派遣的岗位要求是怎样的
本文作者：VeryCEO
《劳动合同法》明确了劳务派遣岗位的范围，劳务派遣一般以临时性、辅助性或替代性岗位实施。 企业可以选择派遣新员工，可以延长新员工的考察期，直接与符合公司文化和发展要求的新员工签订劳动合同，比刚开始直接与他们签订劳动合同更加灵活。 还有更大的自主权。 作为一种新型的、更加灵活的用工形式，劳务派遣的优势显而易见。 劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危等手段，使劳务派遣单位违背真实意思订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
1、劳务派遣的岗位要求是什么？
《劳动合同法》对劳务派遣岗位范围的界定：劳务派遣一般以临时性、辅助性或替代性岗位实施。 但是，《劳动合同法》并没有列出哪些岗位可以认定为临时性、辅助性或替代性工作。 因此，该条款缺乏可操作性，留给用人单位使用的余地。 在实践方面，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿保、行政助理、接待、电话营销、客服、营业员、操作员、维修工、主持人、司仪、女主持人、摄像师等岗位和 人员。
其次，企业可以选择派遣新员工，可以延长新员工的考察期，直接与符合企业文化和发展要求的新员工签订劳动合同。 它更加灵活，雇主拥有更大的自主权。 另外，可以考虑派遣更高薪水的中高层人员，这样可以避免更高的解雇成本。
另外，对于需要保密的岗位、需要限制竞争的岗位、需要培训和约定服务期限的岗位，最好不要使用劳务派遣。 因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管控，也会增加此类员工对公司的认同，鼓励他们安心为企业服务， 减少人员流动过多造成的泄漏风险。 ，降低培训成本。
二、劳务派遣形式的主要优势
作为一种新型的、更灵活的劳务派遣优势明显。 从用工需求来看：
一是降低了企业的生产成本和人员管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。 通过劳务派遣，将用人单位的信息查询成本、管理成本和培训成本降至零。 企业只需向派遣机构提交聘用条件，具体招聘、管理和培训工作均由派遣机构完成。 生产成本在一定时期内变得固定和可预测，由不确定性带来的跳槽、易辞退、违约等各种风险得到有效控制和转移。 企 违约处理，均由调度机构处理。 当然。
二是企业用工制度更加灵活。 企业可根据生产需要，随时增减用工。 为适应市场新变化，企业需要更加灵活的用工机制，减少“用人不录”或“多用不录”现象，提高用工效率。
第三，有利于企业招贤纳士，“择长择短”。 当外派员工与客户公司相互选择时，公司可以重点培养满意的员工，然后转为直接用工，从而实现人力资源的持续使用，增加选择员工的意愿。
3.用人单位遣返派遣工时应注意什么
1.用人单位可以遣返派遣工的情况：
（1）劳动者在遣返期间被证明不符合用工条件 试用期；
（二）劳动者严重违反用人单位规章制度的；
（三）劳动者严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成严重损害的；
（四）劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者用人单位拒不改正的；
(5) 劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危，使劳务派遣单位违背真实意图的。 劳动合同无效的，订立或者变更劳动合同的；
（六）依法追究劳动者刑事责任的；任期届满，不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的工作；
(8) 工人不胜任工作，经过培训或工作调整后仍不胜任工作的。
2、用人单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方没有劳动合同。 用人单位只能依法退还给派遣单位。
3、用人单位依照《劳动合同法》第三十九条的规定遣返劳动者的，用人单位可以直接解除劳动者的劳动合同，无需支付经济补偿。
用人单位依照劳动合同法第四十条第一款、第二款的规定遣返的，派遣单位必须提前30天书面通知劳动者或者在辞退前补发一个月的工资 . 在这种情况下，派遣单位也必须依法支付经济补偿。
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