劳务派遣和劳务外包的区别有哪些？
劳务派遣和劳务外包有什么区别？ 劳务派遣与劳务外包的区别。 在劳务外包中，外包员工由承包方直接管理，承包方不得直接管理。 承包方的各项规章制度当然不适用于外发员工，否则容易与劳务派遣产生混淆。 但是，劳务外包大部分还是在承包方厂区内，承包方需要把控产品质量。 因此，承包方一般都会进行一定程度的管理，但要注意区分管理权限和管理方式，因为对于劳动者来说，管理权限的不同是劳务外包与劳务派遣的核心区别。 劳务外包中，承包方购买劳力，劳务派遣中，用人单位购买劳力。 劳务派遣和劳务外包有什么区别？ 关键词：劳务派遣与劳务外包的区别 什么是“劳务外包” 劳务外包不是法律概念，核心内容是承包方将其部分业务或工作委托给 承包方完成后，承包方按照约定向承包方支付外包费用，外包业务或工作内容一般为承包方的非核心业务。 在实践中，很多合同和委托合同都可以归入劳务外包的范畴。 常见的劳务外包形式有生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包（如保安、保洁、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。 什么是“劳务派遣” 劳务派遣是指劳务派遣机构与被派遣员工签订劳动合同，由实际用人单位向被派遣员工支付劳动报酬。 劳务派遣机构与被派遣员工之间存在劳动合同关系。 但是，雇佣关系发生在派遣员工与实际雇主之间。 劳务派遣的最大特点是劳动关系与雇佣关系的分离。 表明被派遣员工与劳务派遣机构有劳动关系但无劳动关系，与实际用人单位有劳动关系但无劳动关系。 劳务派遣机构与实际用人单位具有民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同。 双方可以在协商一致的基础上解除劳务派遣协议。 两者的区别 1. 适用法律不同 劳务派遣适用劳动合同法。 劳动合同法属于社会法范畴，具有一定的公法性质，体现了对劳动者弱势群体的更多关怀。例如，用人单位只有在具备法定遣返条件的情况下，才能将被派遣的员工遣返劳务派遣单位，不得随意遣返。 劳务外包适用合同法，更加尊重当事人的自主权，自由不受法律的禁止。 2. 涉及不同的法律关系 劳务派遣涉及三种法律关系，即实际用人单位与劳务派遣机构之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣机构与被派遣员工之间的劳动合同关系、以及 实际用人单位与派遣人员之间的实际雇佣关系。 劳务外包涉及两种法律关系，即承包人与承包人的合同关系，以及承包人与其“从事外包的劳动者”（以下简称“外包员工”）之间的劳动法律关系，但是， 签约方与外包员工之间不存在劳动、劳动或其他雇佣关系。 3. 不同的管理主体 劳务派遣中的派遣员工主要由实际用人单位直接管理，用人单位的各项规章制度直接适用于派遣员工。 在劳务外包中，外包的员工由承包方直接管理，不允许承包方直接管理，承包方的各项规章制度当然不适用于外包的员工，否则 容易造成劳务派遣的“混乱”。 但是，劳务外包大部分还是在承包方厂区内，承包方需要把控产品质量。 因此，承包方一般都会进行一定程度的管理，但要注意区分管理权限和管理方式，因为劳务管理权限的不同是劳务外包和劳务派遣的核心区别。 与劳务派遣严格不同的是，承包方必须禁止直接管理外包员工。 承包方的要求和指示应当直接下达承包方，承包方和承包方委派的外包劳务现场管理人员对外包员工进行管理。 ，从而间接达到控制的目的。 承包方的规章制度也应要求承包方遵守相关合同中的附件，以便承包方按照承包方的制度和要求对外包员工进行管理。 4。 用工范围不同 由于具有临时性、辅助性、替代性三个特点，劳务派遣不应是整个部门或整条生产线，而只能是某个岗位或一定数量 的人在一个位置。 劳务外包是功能齐全的部分。 例如，如果一个部门、一个业务单元或一条生产线外包，外包的员工应该涵盖或构成一个完整的功能。能够。 5。 不同的核心要素 劳务派遣的核心要素是劳动过程。 劳务派遣单位对被派遣员工的工作成果、被派遣员工能否实现预期产值、收益成败风险等不承担任何责任，由实际用人单位承担。 劳务外包的核心要素是工作成果。 合同方关心承包商交付的工作成果。 至于承包方如何完成工作，并不是承包方关注的核心。 承包方只有在工作成果符合约定的情况下才能获得相应的外包费用，外包员工劳动成果成败的风险与承包方无关。 6. 不同的业务资格要求 劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法设立并取得劳务派遣行政许可的法人单位。 劳务外包的承包方一般没有特殊的业务资质要求，除非有特殊的法律规定，即根据不同的外包事项，需要特殊生产资质的，承包方应具备。 7. 不同的结算方式 劳务派遣的结算方式根据派遣员工人数、工时、单价确定。 在加班的情况下，需要考虑加班工资等因素，这与总劳动时间直接相关。 合同的主体一般是“人”。 劳务外包一般按照劳务外包单位完成的工作量，按照预先确定的劳务单价结算，合同标的一般为“物”。 也就是说，在劳务外包中，承包方购买的是“劳务”，而劳务派遣中，用人单位购买的是“劳务”。 8. 会计处理不同 劳务派遣中，劳务派遣人员的工资总额纳入用人单位工资总额的统计范围，包括基本工资、加班工资、绩效工资和各种 用人单位承担的津贴、补贴等。 ，但不包括为使用劳务派遣人员而支付的管理费和其他人工费用。 劳务外包中，承包方在承包方支付的外包费用中向外包员工支付劳动报酬，劳务外包费用不计入承包方工资总额。 实践中的注意事项 1、企业规范劳务外包，必须严格划分承包方和承包方之间的管理界面，必须清楚明白，一旦相关业务外包，将成为劳务外包的内容。 承包方的生产经营管理，承包方必须退出对业务的具体管理，至少从以下几个环节退出： (1) 外包员工的招聘、劳动合同的签订订单、更改、终止和取消。 外包方是独立的民事主体，上述工作应由外包方承担，不得由外包方承担。 (2) 外包员工工资标准的确定和考核。 员工薪酬标准的确定和绩效考核是企业管理的组成部分，应由外包方负责。 具体还包括员工奖惩、先进选拔等。 (3)劳动保护、职业病危害防护、社会保险。 (4)生产经营的具体组织。 包括工作人员的日程安排、工作时间、休息休假、工作的具体安排和时间安排等。 承包商应要求承包商纠正其安排，但不能直接安排其外包人员的工作，安排。 (5) 其他可能导致劳动关系混淆或者员工身份识别不明确的事项。 2。 外包方对外包业务的管理主要体现在： (1) 制定外包工作的考核验收标准，并按标准检查工作成果； (2)根据外包业务根据验收结果、应支付给承包方的报酬、违约处罚措施； (3) 负责外包业务涉及的客户资料等信息的保密工作； (4) 负责与外包方的沟通和协调相关事宜； (5)根据外包合同，负责监督外包业务及合同规定的其他管理工作。 3。 谨慎选择承包商，规避风险。 （一）外包业务涉及资质要求的，外包方必须具备相应资质，否则合同无效，发包方与承包方对伤亡承担连带责任； (2)外包方应当具有符合法律规定的生产组织和管理能力，有安全生产管理制度和相应的安全生产管理人员，安全生产设施符合要求，劳动防护用品齐全。 到位。 无办公场所、无相应管理人员、无一定财务担保的“三无”企业，将被认定为不具备安全生产条件； 否则，根据《安全生产法》第八十六条：将生产经营项目、场地、设备承包或者出租给不具备安全生产条件或者具有相应资质的单位或者个人的，责令其 限期改正，没收违法所得； ………生产安全事故造成他人损害的，承包方和承租方应当承担连带赔偿责任。 "上一篇：上海注册公司程序
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